Последни новини
На този имейл можете да се свързвате с нашия данъчно-правен консултант: consult@defakto.bg
Home / Гостува ни / Контролът върху кореспонденцията на работното място, не може изцяло да ограничава личния живот на служителите

Контролът върху кореспонденцията на работното място, не може изцяло да ограничава личния живот на служителите

Defakto.bg

Автор Стефан Станев,  юрист

Темата е продиктувана от развитието на новите технологии, които оказват съществено влияние върху всички сфери на личния живот на гражданите, включително и на работното им място.   Това с особено голяма сила важи за неприкосновеността на тяхната кореспонденция.  Въпросът за допустимостта на контрола над кореспонденцията се свежда основно до нейния характер (лична или служебна), основанието за започване на мониторинг и неговата целесъобразност. Съдът в Страсбург разглежда този проблем в светлината на член 8 от Конвенцията за правата на човека, който регламентира правото на зачитане на личния и семейния живот, на жилището и тайната на кореспонденцията, както и предпоставките, при наличието на които правата по параграф 1 могат да бъдат ограничавани

Член 8 от Конвенцията гласи следното :
1.Всеки има право на неприкосновеност на личния и семейния си живот, на жилището и на тайната на кореспонденцията.
2.Намесата на държавните власти в упражняването на това право е недопустима, освен в случаите, предвидени в закона и необходими в едно демократично общество в интерес на националната и обществената сигурност или на икономическото благосъстояние на страната, за предотвратяване на безредици или престъпления, за защита на здравето и морала или на правата и свободите на другите.
Както става ясно, разпоредбата намира изключително широко приложение. Съдът ще преценява за всеки отделен случай дали намесата в личния живот е била подходяща, което му дава възможност да провери не само нейната законосъобразност (съответствие със законите и съдебната практика на държавите, както и с международното право), но и пропорционалност (т.е дали мярката е била правилна, справедлива, навременна и др.) Принципът на пропорционалността (съразмерността), познат в европейските законодателства, изисква съответствие между поставените цели, от една страна, и използваните средства, от друга страна, като важно изискване за реализиране на обществените отношения
В контекста на трудовите отношения и личната неприкосновеност,  ЕСПЧ прилага този принцип в известното дело Copland v. UK (62617/00). Жалбоподателката се оплаква от това, че са били следени телефонните й разговори и имейл-кореспонденцията й.  Целта на това наблюдение е да се провери дали не използва оборудването на колежа, където работи, за лични цели. Важно е да се отбележи, че по време на наблюдението не са съществували вътрешни правила, които да регламентират основанията за започване на наблюдение над кореспонденцията на работниците. От това следва, че жалбоподателката не е имала разумно очакване за неприкосновеност на личния си живот и не са били налице никакви разпоредби, уреждащи обстоятелствата, при които може да се следи електронната й кореспонденция. Решението на съда не следва да се разбира като задължение към държавите да забранят или ограничат съществено наблюдението на работното място. Напротив, наблюдението е съществена част от правото на работодателя да контролира дейността на своите работници и служители.  Ако в предприятието са въведени правила за използване на информационните технологии и въобще на оборудването, нарушаването на последните ще съставлява основание за налагане на дисциплинарни наказания.  Безспорен специфичен признак на тези мерки за контрол е, че те защитават собствеността на работодателя и нормалното протичане на трудовите правоотношения, а естеството на трудовите правоотношения е такова, че те имат зависим характер.  Зависимостта се изразява в служебната, техническа и йерархическа подчиненост на работниците и служителите на работодателските нареждания.

Тези  нареждания обаче следва да бъдат законни и да не накърняват достойнството на работниците и служителите. В нарежданията на работодателя могат да се уредят правата и задълженията на работниците при използване на техническото оборудване в предприятието, в това число и кореспонденцията.  Уредбата може да се съдържа в правилника за вътрешния трудов ред или в друг акт на работодателя (инструкция, заповед и др.).  Във връзка с кореспонденцията трябва  да се отбележи, че е от съществено значение дали е била лична. или служебна. Служебната кореспонденция е част от трудовите задължения на работника или служителя, тя се създава за целите на работодателя и може да бъде контролирана. За личната кореспонденция въпросът, струва ми се, е ясен.
По делото Libert v. France (588/13) ЕСПЧ приема, че няма нарушение на член 8 от Конвенцията, тъй като файловете на компютъра на работника са били служебни и работодателят има законното право да изисква те да бъдат използвани за целите на работния процес. Това ще бъде допустимо, доколкото работникът изрично не е уведомил работодателя, че определени файлове или разговори имат личен характер. Няма ясна забрана, а и на практика често се случва, един имейл акаунт да се използва както за лични, така и за служебни цели. В тези случаи говорим за изрично или мълчаливо съгласие на работодателя.  Но ако един имейл акаунт е създаден само за служебни цели, при това със заповед на работодателя, работникът или служителят трудно би могъл да очаква, че кореспонденцията няма да бъде подложена на мониторинг.

Тези изводи следват и от решението на ЕСПЧ по делото Barbulescu v Romania (61496/08). В продължение на няколко години жалбоподателят е работил в частна компания. Като част от служебните му задължения попада и създаването на служебен акаунт в Yahoo Messenger. Вътрешните правила в компанията изрично забраняват използването на служебен акаунт за лична кореспонденция. Независимо от това, по получени от работодателя разпечатки става ясно, че жалбоподателят многократно е използвал акаунта за лични цели.  След като е бил предупреден, че нарушава правилата в предприятието, работодателят му налага най-тежката санкция – уволнение. Жалбоподателят обжалва уволнението си пред румънските съдилища, които приемат, че контролът над кореспонденцията е единственото ефективно средство, чрез което работодателят може да следи за спазването на вътрешните правила.  В решението си от 12 януари 2016 година Европейският съд за правата на човека приема (с едно особено мнение), че няма нарушение на чл.8, тъй като жалбоподателят не е имал оправдано очакване за лична неприкосновеност, ползвайки служебен акаунт. Именно защото е създаден за служебни цели, работодателят е очаквал, че ще открие в него единствено служебна кореспонденция.

Решението на ЕСПЧ не се приема еднозначно, тъй като не отчита редица важни фактори в трудовите  отношения, особено такива, възникнали като следствие от технологичните промени.   Съдът не защитава в достатъчна степен правото на личен живот на работното място, което създава опасност от създаване на подобни практики чрез използването на нови, иновативни методи за контрол. Отбелязва се наред с това, че органите в Страсбург е трябвало да преценят дали е било възможно в настоящия случай да се създаде система за мониторинг, базирана на по-малко натрапчиви методи и засягаща в по-малка степен достойнството на работниците и служителите.
Очевидно е, че новите технологии улесняват значително контрола върху личните данни на работниците и служителите, включително и тяхното разпространение. Служебните комуникационни средства се предоставят на работниците и служителите по време и във връзка с изпълнението на техните задължения, а информацията, която се съдържа в тях, следва да се използва само за целите на проверката. Обстоятелството, че съществуват редица технически възможности за мониторинг на служителите, не означава, че във всички случаи ще бъдат допустими и целесъобразни. Това е така, защото обликът на всяко европейско трудово законодателство се определя основно от неговата закрилна функция. Този фундаментален принцип следва и Голямата камара на ЕСПЧ, разглеждайки посочения по-горе случай в светлината на закрилната функция на трудовото право.
На 5 септември 2017 година Голямата камара постанови решение ( 61496/08), което, както се изтъква в редица публикации, променя ситуацията в полза на работниците и служителите.

Голямата камара прави преглед на действащото международно законодателство, включително на редица актове на МОТ. Отбелязва се, че държавите имат значителна свобода на преценка, особено когато регулират частноправни отношения. В редица случаи въвеждането на технически мерки за контрол представлява нормативно установено задължение за определени професии , най-често рискови, което също е част от свободата на преценка на държавите. Тази свобода обаче не е неограничена. Държавите трябва да гарантират, че спазват принципа на пропорционалността, както и да приемат достатъчно предпазни мерки срещу произвол от страна на работодателите. В този случай румънските съдилища не са установили дали е имало и други начини за контрол върху дейността на работника, т.е да няма друг механизъм за постигане на целта, както и дали е било възможно  ефектът върху засегнатото лице да не бъде толкова тежък.  Освен това частният характер на съобщеията не е навредил на бизнеса на работодателя, в смисъл, че служителят не е разкрил търговска тайна и не е участвал в антиконкурентно поведение.
За да започне мониторинг, работодателят трябва да предостави основателни причини и да уведоми работника или служителя за тях. Щом са засегнати основни права, контролът трябва да е стриктен. Основната идея на член 8 е, че колкото по-лично е едно право, толкова повече аргументи трябват за ограничаването му.  Всяко ограничение трябва да уврежда във възможно най-малка степен личната неприкосновеност на работниците. Това е особено важно, защото създава разумно очакване за неприкосновеност, което е и основната идея на член 8 от Конвенцията. В този смисъл, нормативно установените задължения на работодателя имат както закрилна за работниците и служителите функция, така и превантивна и стимулираща създаването на ясни вътрешни правила в предприятието.
От изложената практика на ЕСПЧ могат да се направят следните изводи и препоръки.
На първо място, препоръчително е работодателите да забранят изцяло използването на служебна кореспонденция за лични цели.  Това те могат да сторят чрез правилника за вътрешния трудов ред или по друг подходящ начин, например чрез заповед. Ако все пак съществува кореспонденция, която може да бъде определена като лична, препоръчително е работниците и служителите да я обозначат като такава. Така при евентуален контрол, работодателят няма да има право да обработва личната кореспонденция на работниците, а само служебната.
На второ място, работодателите следва да прилагат други подходящи мерки за контрол върху дейността на своите работници и служители, а контролът върху кореспонденцията да бъде евентуален и винаги последващ. Работодателите са длъжни да информират работниците в предприятието не само за възможността за контрол над тяхната кореспонденция, но и при започването на такъв контрол.  Това би имало превантивна функция. Принципът на прозрачност изисква всяка информация във връзка с обработването на кореспонденцията на работниците да бъде лесно достъпна и разбираема.  Работниците следва да са наясно с това в какъв обхват се извършва или ще се извършва контролът върху тяхната кореспонденция, както и с правата, които имат във връзка с всички мерки за контрол.
Важно е да се приеме, че личният живот на работниците и служителите не може да бъде изцяло ограничен на работното място. Правната сигурност налага извода, че по-слабата страна в трудовото правоотношение следва да получи засилена закрила на неприкосновеността на личния си живот. Решаващ аргумент в полза на изразената теза е, че основната идея на трудовото право е фактическата неравнопоставеност да се превърне в юридическа равнопоставеност.

About De Fakto

Вижте също

Незаконното връщане в ареста на Иванчева и Петрова не е случайна грешка, а груб произвол спрямо закона и Конституцията

Само с констатация за неправилна съдебна практика ли ще останат изводите в доклада на ВКС за …

Апелативният спецсъд е спрял освобождаването на Иванчева и Петрова при грубо незачитане на закона

Комисия от ВКС изготви доклад след проверка на организацията и дейността на Апелативния спецнаказателен съд …

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *