Чавдар Христов: Заплащането на „класове“ не е дискриминация, сигналът на работодателите е манипулативен

Defakto.bg

 

На 23 януари 2018 година Комисията за защита от дискриминация ще разгледа сигнала на  представителните работодателски организации срещу допълнителното възнаграждение за трудов стаж и професионален опит, т. нар. класове. В него са изложени  аргументи за „дискриминационния” характер на допълнителното трудово възнаграждение по чл.12 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата(НСОРЗ)). По този повод публикуваме правното становище на КНСБ ,  чиито автор е вицепрезидентът на синдиката Чавдар Христов.  

Автор Чавдар Христов, вицепрезидент на КНСБ

Преди всичко трябва  да отчитаме, че по своята същност възнаграждението е  в съответствие с принципа за защита на труда, отразен в чл. 16 от Конституцията и на чл. 48, ал. 5 от Конституцията за получаване на “…заплащане, съответстващо на извършената работа.“;
– отразява принципът за възмездност на труда, отразен в чл. 242 КТ;
–  отчита придобития личен професионален опит в рамките на определения трудов стаж, който има значение, с оглед количеството и качеството на предоставения труд;
– определено е върху законова делегация от чл. 244, т. 2 КТ;
– основната му цел е да се съобрази по-обективно с всички фактори, реалности, които следва да намерят израз при формиране на брутното
възнаграждение за извършената работа; – отчита историческите натрупвания в съществуването на подобни възнаграждения.
История 

Допълнително трудово възнаграждение с характер на стимулиране продължителната и непрекъсната работа има десетилетна
история. Дълги години то се е прилагало само по отношение на работещите по Единната тарифна мрежа с един доста сложен режим, а в
последствие се разпростира и по отношение на назначените по Единната щатна таблица. Размерите на този вид допълнително възнаграждение варират не само от продължителността на стажа, но и от характера на труда, от отраслите, дейностите и професиите, както тяхната тежест и значение за икономиката на страната.
До 1987г. то съществува, като допълнително трудово възнаграждение за редовна и продължителна непрекъсната работа. В
нормите на Кодекса на труда понятията „непрекъснат трудов стаж“ и „прекъснат трудов стаж“ имат значение за прилагането на определени
стимули по отношение на работещите. Прекъсването на трудовия стаж по смисъла на КТ е лишавало лицата от това допълнително възнаграждение за определен период от време, след което правата им се възстановявали.
Наказаните дисциплинарно (по КТ) лица бяха  лишавани от това възнаграждение от 1 до 4 месеца, а при дисциплинарно уволнение –
лишаването от възнаграждението било за 6 месеца.
От началото на 1987 г. наименованието на възнаграждението е „допълнително трудово възнаграждение за продължителна работа“.
Периодите на продължителна работа, както и размерите (в процент към основното трудово възнаграждение) бяха нормативно определени, като се държеше сметка за конкретни отрасъл, дейност, професия, дори предприятия. Последните са разпределени в три групи. Така например, за продължителна работа от 5 до 10 години работещите в условията на първа група (например: подземни работници, водолази, монтажници …) получаваха 18 на сто към основната си заплата. Тези от втора категория труд (производствени работници в изброени химически комбинати; работещи при надземни условия в минодобива и пр.) – 8 на сто, а заетите в масовата трета група (всички, които не са изброени в първа и втора група) – 3 на сто. За над 20 години продължителна работа процентите са съответно 36 за първа група, 20 за втора и 12 на сто за трета група.
В доста по-опростен и унифициран вид подобно допълнително трудово възнаграждение бе уредено в Наредбата за допълнителните и
други трудови възнаграждения (1993г.), съществувало до юли 2007 г. В настоящият си вид и съдържание възнаграждението бе уредено за
първи път от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), която влезе в сила от 01.07.2007 г. Изменението и
модернизирането на това допълнително възнаграждение бе направено по инициатива и искане на работодателските структури и след тригодишни преговори се стигна до сега действащите нормативни текстове, с които бяха удовлетворени работодателските претенции по онова време.
Представям Ви становището на КНСБ до КЗД с някои съкращения и редакции.
„…..Приложеният „Сигнал“ на работодателските организации ни е известен. Той бе представен и в Националния съвет за тристранно
сътрудничество (НСТС).
Нещо повече, чл. 12 от НСОРЗ (предмет на сигнала) е основно съдържание и на няколко други, съпътстващи, алтернативни искания на
работодателските организации. Например: 1. Да бъде отменен чл. 12 от НСОРЗ. То е поставено на вниманието
на НСТС и по него вече има категорично мнение, както от синдикалните организации, така и от представители на държавата, в лицето на МТСП и МФ.
2. За обявяване на противоконституционност на чл. 244, т. 2 от Кодекса на труда. То е отправено до всички субекти, имащи право да
сезират Конституционния съд.
Тоест, атаката към това възнаграждение е повсеместна, с всевъзможни аргументи.
1. Основното твърдение в него е, че : „С чл. 12 от НСОРЗ и с ПМС №147/29.06.2007 г. се нарушава забраната за дискриминация, очертана в чл. 4 и в чл. 37, ал. 2 ЗЗДискр. и по-специално на тази основана на възраст, лично и обществено положение, както и на работа в публичния и реалния сектор…“
Забележете, твърдението е за дискриминация, произтичаща от правна норма, от нормативен акт, а не от действия по неговото прилагане!!
Основното твърдение се аргументира допълнително с два аргумента:

Първият, се състои в това, че „С нормативно допуснатото различие
между общите възнаграждения на работниците за положения от тях еднакъв или равностоен труд се поставят в дискриминирано положение по-младите работници, които получават по-малък размер общо възнаграждение, тъй като поради липса, или наличие на по-малък трудов стаж и професионален опит получават по-малко допълнително възнаграждение за клас…“
Вторият: Според него е „… налице и дискриминация основана на работа в публичния и реален сектор, респ. свързани с обществено
положение, тъй като за държавните служители, допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит беше отменено …“ като причина се сочи ЗИД на ЗДСл, ДВ, бр. 38/2012 г.
2. Исканията на работодателските организации са оформени в 3 точки.Те са подробно коментиране по-долу.

І. Схващането, което имаме за това от какъв акт произтича дискриминацията, ни дава основание да поставим въпросът за неговата
допустимост, макар че в ЗЗДискриминация не се съдържа изрична норма, която пряко да насочва към чл.130 ГПК. По наше мнение, обаче, няма законова пречка той да бъде върнат на вносителите с отказ за разглеждане от Комисията, поради липса на основание, т.е годен предмет, в т.ч. и поради липса на компетенция за произнасяне от Комисията. Моля, в тази връзка, да имате предвид и текстът на чл. 52 от ЗЗДискриминация, защото Наредбата е в сила от м. юли 2007г.
В своя защита работодателските организации биха могли да се обърнат към ВАС с искане за отмяна на акта за връщане.
Съществен е въпросът – какво представлява дискриминацията и кога е налице?

1. Конституцията на РБългария е върховен закон и другите закони не могат да й противоречат, а разпоредбите й имат непосредствено действие (чл.5, ал.1 и ал. 2 КРБ). Според нейния чл. 6, ал. 1 „Всички хора се раждат свободни и равни по достойнство и права“.     Очевидно е, че по отношение на равенството в правата КРБ има предвид произтичащите от закон права. Че това е така се вижда от първото изречение на чл.6,ал.2 КРБ, според което „Всички граждани са равни пред закона“.
Тоест, равенството, респективно неравенството, е пред, спрямо закона!
Това е съществено обстоятелство, което подчертаваме на първо място. Едва след това, във второто изречение на чл. 6, ал. 2 КРБ, се
очертават същностните характеристики на дискриминацията и дискриминационните признаци .
По наше мнение текста на чл.6 КРБ води до разбирането, че по своята същност дискриминацията е неравнопоставеност, неравно
третиране на равнопоставени субекти, на гражданите, пред закона, намиращо израз в различни ограничения на произтичащите от закона
права, основани на изброените в чл. 6, ал. 2 дискриминационни признаци (пол, раса, етническа принадлежност, … лично и обществено положение и други).
Казано по друг начин, дискриминацията произтича от нееднаквото прилагане на правна норма, а не от самата правна норма!
Обратното се опитват да внушат работодателските организации в техния „Сигнал“ – че дискриминацията произтича от правна норма, т.е., че правната норма създава дискриминация!?
Съзнателно или не, те очевидно, по наше мнение, манипулират идеята и съдържанието на дискриминацията, вкл. определението й.
2. Закон за защита от дискриминация.
Неговата специфична и първа по ред цел е „… да осигури на всяко лице правото на равенство пред закона …“ (чл. 2, т. 1 ЗЗДискр. ). Тоест и в
специалния закон, както и в КРБ, сравнението, равенството, респективно неравнопоставеността, се определят пред и съобразно закона.
В тази посока са и други разпоредби от ЗЗДискр., например, чл. 40, ал. 2, според който „(2) Комисията осъществява контрол по прилагането
и спазването на този или други закони, уреждащи равенство в третирането.“
Забележете, по прилагането и спазването, а не по съществото на законовите разпоредби!
Ще посочим и чл. 47 ЗЗДискр. Според т.1 и следващите от него Комисията за защита от дискриминация:
„1.установява нарушения на този или други закони, уреждащи
равенство в третирането, извършителя на нарушението и засегнатото
лице;

2.постановява предотвратяване и преустановяване на нарушението
и възстановяване на първоначалното положение;
3.налага предвидените санкции и прилага мерки за
административна принуда;
4.дава задължителни предписания, с оглед спазването на този или
други закони, уреждащи равенство в третирането…“
Тоест и от ЗЗДискр. следва разбирането, че дискриминация може да  се търси и  доказва  само въз основа и при сравнение на два или повече индивидуални трудови договора, или техни елементи, спрямо закона.

Кодексът на труда

Недопускането на дискриминация, както повелява чл. 8, ал. 3 КТ (пряка и непряка) е с оглед осъществяване на трудовите права и
задължения на работника, които очертава закона, по аргумент от чл. 6 от Конституцията. А, че това е така личи и от чл. 8, ал. 1 КТ, в която изрично е посочено, че „… Трудовите права и задължения се осъществяват добросъвестно съобразно изискванията на законите.“. Забележете – на законите, т.е., на правните норми, независимо дали от тях директно следва неравнопоставяне.
Такова е схващането за дискриминацията и в Директива 2000/78/ЕО за създаване на основна рамка за равно третиране в областта
на заетостта и професиите, в която „… равенството на всички лица пред закона…“ е основен крайъгълен камък в конструкцията и съдържанието й (вж преамбюла, т. 4).
Нещо повече, въпросната директива (вж. чл. 6 и чл. 4), дава възможност в определени случаи (напр., чл. 6 в случаи на различна
възраст), държавите-членки да допускат неравнопоставеност, чрез съответните нормативни актове, „… ако в контекста на национално
право, те са обективно и обосновано оправдани от законосъобразна цел, включително законосъобразна политика по заетостта, трудов пазар и цели на професионалното обучение и, ако средствата за постигане на тази цел са подходящи и необходими.“
Краткият преглед налага един основен извод: Сигналът атакува не акт, действие или практика на физическо, или юридическо лице, основани на приложение на правна норма от закон (респ., подзаконов нормативен акт), което е довело до неравнопоставеност (било то пряка или непряка), а нормативен акт от подзаконово равнище, издаден въз основа на делегация от закон (КТ).
Това е така, защото:
1. Член 12 от НСОРЗ е правна норма от подзаконов нормативен акт, плод на законодателна дейноност на МС.
2. Този нормативен акт е приет от МС, въз основа на делегация от чл. 244, т. 2 КТ.

Всички правоприлагащи субекти са длъжни да прилагат нормативните актове, т.е. да изпълняват и чл. 12 от НСОРЗ в изпълнение
на чл. 4 от Конституцията на Република България!
В крайна сметка, Сигналът поставя под съмнение законова разпоредба (чл. 244, т. 2 КТ), въз основа на което е приета атакуваната
правна норма – чл. 12 от подзаконов нормативен акт, каквато е НСОРЗ.
Следователно, в случая:
1) Не може да се твърди, че има дискриминация, от което следва, че 2) Няма основание КЗД да се произнася по този „Сигнал“.
Ако подалите този „Сигнал“ организации биха искали да поставят под съмнение конституционната изрядност на чл. 244, т. 2 КТ, или
произтичащата от него НСОРЗ, то затова в законодателството е очертан, съществува друг правен ред, по който могат да търсят решаване на тезата си – да изискват промяна в нормативните актове – закон и Наредба от съответните законодателни органи, вкл. да провокират субектите с право на искане до Конституционния съд, с оглед обявяване на противоконституционност на чл. 244, т. 2 КТ.
Нещо, което те направиха, но …сега пробват „късмета си“ и пред  КЗД. Както, обаче, посочихме по-горе преценките в тази посока не са от
компетентността на Комисията, очертани в чл. 40, чл. 47 и чл. 67 ЗЗДискр, т.е., в случая тя не може да издава актове по чл. 65 ЗЗДискр. и да налага мерки по чл. 76 ЗЗДискр.
Чрез чл. 12 от НСОРЗ се третират неравнопоставени лица, но не с оглед на основната работна заплата за заеманата длъжност, което е
еднакво за всички, които заемат една и съща позиция, длъжност, а спрямо наличието на различен професионален опит. Тоест, спрямо изискуемите за съответната длъжност количество и качество на труда, няма неравнопоставеност.
Когато говорим за равнопоставеност пред закона, по отношение на заплащането следва да посочим, че пред закона работниците, които заемат една и съща длъжност, са равнопоставени, чрез определените им основни заплати в индивидуалните им трудови договори.
В този план е изпълнена разпоредбата на чл. 14 ЗЗдискр.  Законът, т.е., чл. 12 от НСОРЗ, определя правила, разпорежда,
изисква, тяхното приложение, по делегация от чл. 244, т. 2 КТ. Но то не е дискриминационно, т.е., по-неблагоприятно третиране „… при сравними сходни обстоятелства“, както ще видим по-долу.
Разликата между сравнимите субекти се измерва в и чрез придобит професионален опит натрупан в рамките на определен
трудов стаж! Те пък от своя страна се измерват, чрез повече количество и качество на положения труд, за една и съща длъжност, за което по-голямо количество и качество труд се определя този вид допълнително трудово възнаграждение. То надгражда еднаквата основна работна заплата, която имат равнопоставените лица. Тоест и от тази гледна точка няма дискриминация. Нито пряка, нито
непряка.
Вън и независимо от горното, внимателно следва да се вгледаме и  в редица от текстовете на чл. 7 ЗЗДискр. Според неговата ал. 1-ва не
представлява дискриминация: „2. различното третиране на лица на основата на характеристика, отнасяща се до признак по чл. 4, ал. 1, когато тази характеристика поради естеството на определено занятие или дейност, или условията, при които то се осъществява, е съществено и определящо професионално изискване, целта е законна, а изискването не надхвърля необходимото за постигането й;“
„5.определянето на изисквания за минимална възраст, професионален опит или стаж при наемане на работа или при
предоставяне на определени преимущества, свързани с работата, при условие, че това е обективно оправдано за постигане на законна цел и
средствата за постигането й не надвишават необходимото;“
Тоест и от тази гледна точка можем да кажем, че няма дискриминация.
Вероятно поради изброените по-горе аргументи КЗД не се е възползвувала от правото си, съдържащо се в чл. 47, т. 8 ЗЗДискр., според
което Комисията „… дава становища по проекти на нормативни актове за съответствието им със законодателството за предотвратяване на
дискриминацията, както и препоръки за приемане, отменяне, изменение и допълнение на нормативни актове;“.
Такова становище към момента на приемане на НСОРЗ от КЗД (нейния първи, по ред, състав) не е давано!

ПО ДОПЪЛНИТЕЛНИТЕ АРГУМЕНТИ В СИГНАЛА
1. Ще започнем с вторият.
Според него е „ … налице и дискриминация основана на работа в публичния и реален сектор, респ. свързани с обществено положение, тъй
като за държавните служители, допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит беше отменено …“ като причина се сочи ЗИД на ЗДСл, ДВ, бр. 38/2012 г.
Тази теза не издържа от където и да я преценяваме, анализираме.
Тя недопустимо приравнява две различни по своята същност правоотношения – гражданско-правни и административно-правни. Става
дума за два вида различни по своята същност и характеристики правоотношения. Едните са трудови и се уреждат от Кодекса на труда.
Другите, по всеобщо и наложено в теорията разбиране, са административни и се уреждат основно от Закона за държавния служител
(ЗДСл) и Закона за администрацията.

Тоест, поначало нямаме равнопоставени субекти, към които да има, да е осъществено, неравно третиране. Едни са характеристиките,
съдържанието, правата и задълженията на работниците и служителите, чиито правотношения се уреждат от Кодекса на труда. Съвсем други, макар и близки, но не сходни, са характеристиките, съдържанието, правата и задълженията на държавните служителите, чиито правотношения се уреждат от ЗДСл., вкл. и реда за разглеждане на възникнали спорове е различен – гражданско-правен и административно-правен.
При тази изначално ясна и недвусмислена база да се аргументира тезата за неравнопоставеност на основание на чл. 37, ал. 2 ЗЗДискр. е
неоснователно и неаргументирано.
В тази връзка, неясно защо „сигнализиращите“ не са се аргументирали и с подобните (на възнаграждението по чл. 12 от НСОРЗ)
възнаграждения, вкл. и за премахването им, по Закона за съдебната власт – чл. 219 ЗСВ и по чл. 213 от Закона за отбраната и въоръжените сили на РБългария. За тях и дума не се споменава. А те по своята същност са същите. Парите за тях, финансирането им, обаче, идват от бюджета.
Първият допълнителен аргумент е също така неоснователен.
„С нормативно допуснатото различие между общите възнаграждения на работниците за положения от тях еднакъв или равностоен труд се
поставят в дискриминирано положение по-младите работници, които получават по-малък размер общо възнаграждение, тъй като поради липса, или наличие на по-малък трудов стаж и професионален опит получават по-малко допълнително възнаграждение за клас…“.
В това твърдение/съждение има няколко неверни предпоставки.
2.1. Член 12 от НСОРЗ не прави разлика между „млади“ и „стари“. Тоест, не се прави разграничение на базата на дискриминационния признак „възраст“! Възрастта на даден човек, работник или служител, предопределя дали става дума за „млад“ или
„стар“ човек, респ. работник.
Член 12 от НСОРЗ прави разлика, разграничава работниците и служителите, съобразно натрупан професионален опит в рамките на по-
продължителен трудов стаж. Дали един работник ще има повече натрупан трудов стаж, респ. придобит по-висок професионален опит, зависи от това дали е работил продължително време в едно и също предприятие, или в различни такива на различни длъжности, на сходни такива (вж. чл. 12, ал. 4 НСОРЗ). Дали е работил продължително време или има прекъсвания в работата, т.е., не е работил, респ. няма трудов стаж.
Идеята, която внушават работодателите, чрез този аргумент, че става дума за разграничение на основата на възраст, преценена от гледна точка на горните аргументи, не издържа. Вярно е, че и възрастта има значение, но не абсолютно, не водещо, а подчинено, и неопределящо.

Манипулативно се използва и думата „общо“ спрямо възнаграждение.
Както видяхме, става дума не за основната работна заплата, а за допълнително възнаграждение. То има надбавъчен, надграждащ характер.
В правните норми, няма квалификация за възнаграждение, което да е „общо“! Какво са имали предвид сигнализиращите не е ясно. Очевидно е, че този допълнителен аргумент приравнява по недопустим начин, неясно какво „общо“ възнаграждение, на допълнителното по чл. 12 от НСОРЗ, от което се прави изводът, че това „общо“ възнаграждение носи в себе си дискриминация?! На този фон отново има твърдение, че дискриминацията се налага от правната норма!?
Забележете, началото на изречението „С нормативно допуснатото различие …“. В тази посока изложихме съображения в т. І.
ІІІ. ПО ТРИТЕ ИСКАНИЯ на работодателските организации. Първото е извън компетенциите на КЗД, съобразно посочените вече
текстове от закона. Комисията не може да установява, че нормативен акт дискриминира. И това е така, защото:
1. Според чл. 40, ал. 2 ЗЗДискр. Комисията осъществява контрол по прилагането и спазването на този или други закони, уреждащи равенство в третирането.
2. Във връзка с горния текст и според чл. 47, т. 1 ЗЗДискр. Комисията: „установява нарушения на този или други закони, уреждащи
равенство в третирането, извършителя на нарушението и засегнатото лице;“
Няма нарушение, акт на нарушение от физическо или юридическо лице. Има нормативен акт, издаден от компетентен държавен орган в
съответствие и по делегация от закона, вкл. по делегация от Конституцията.
3. Според чл. 65 ЗЗДискр. с постановеното решение заседателният състав:
1) установява извършеното нарушение;
2)установява нарушителя и засегнатото лице;
Второто искане също е неоснователно, с оглед посочените по-горе компетенции на Комисията. Даването на предписание на Министъра на
труда и социалната политика да внесе в МС проект за отмяна на чл. 12 НСОРЗ е абсурд, защото в чл. 65 ЗЗДискр. не се съдържа такова
правомощие, независимо от чл. 47, т. 6 ЗЗДискр. Този текст има друго съдържание и друга насока. Не може той да служи като основание за
исканото решение по чл. 65 ЗЗДискр. Основната насока на т. 6 от чл. 47 е, след като бъде установено нарушение на закона КЗД да „…прави
предложения и препоръки до държавните и общинските органи за преустановяване на дискриминационни практики“, но както видяхме в

случая такива няма. Има приет по делегация от друг закон подзаконов нормативен акт!
Що се отнася до текста на т. 6 в частта му „… за отмяна на техни актове, издадени в нарушение на този или други закони, уреждащи
равенство в третирането“, става дума за административни актове, а не за нормативни такива!
Впрочем, както посочихме в началото, такова искане беше направено вече от работодателските организации и пред НСТС и отхвърлено от
МТСП и Министерството на финансите.
Третото искане е най-малкото необосновано, тъй като очевидно няма никакво основание да се счита, че с чл. 12 от НСОРЗ се
неравнопоставят субекти на трудови правоотношения.  КНСБ е призована и ще участва в производството, като трета страна.
Надяваме се, че аргументите, които сме изложили в становището си до КЗД, са убедителни и ще имат решаващо значение с оглед решението на Комисията
Пълният текст на становището е представен на сайта на КСНСБ – http://www.knsb-bg.org/index.php/всички-новини/522- новини-заплащане-на- труда/4620-становище- на-кнсб- класът-не- е-дискриминация