DeFakto.bg DeFakto.bg
Работникът не губи автоматично платения си годишен отпуск, ако не е поискал да го ползва. Ако обаче работодателят докаже, че работникът съзнателно и като е бил напълно наясно с евентуалните последици не е взел платения си годишен отпуск, след като му е била осигурена възможността за това, правото на Съюза допуска загубата на платен годишен отпуск, а в случай на прекратяване на трудовото правоотношение – неизплащане на финансово обезщетение. Това обяви Съдът на ЕС днес. Решения по дела С-619/16 по делата Sebastian W. Kreuziger/Land Berlin, и С-684/16, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV/Tetsuji Shimizu
Казусът
Г-н Sebastian W. Kreuziger преминава подготвителен стаж към провинция Берлин (Германия) за упражняването на юридически професии. През последните месеци на стажа той не ползва платен годишен отпуск. След като стажът приключва, г-н Kreuziger иска финансово обезщетение за дните неползван платен годишен отпуск, но провинцията му отказва. Тогава г-н Kreuziger обжалва отказа пред германските административни съдилища.
Г-н Tetsuji Shimizu е служител на Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften („Max-Planck-Gesellschaft“). Около два месеца преди прекратяване на трудовото правоотношение Max-Planck-Gesellschaft приканва г-н Shimizu да вземе оставащия му отпуск (без обаче да го задължава да вземе отпуска на определените от работодателя дати).
Г-н Shimizu взема само два дни отпуск и иска да му се плати обезщетение за неизползваните дни отпуск, но Max-Planck-Gesellschaft отказва. Тогава г-н Shimizu се обръща към германските съдилища по трудови дела.
Висшият административен съд на Берлин- Бранденбург, Германия) и Федералният съд по трудови дела са поискали от Съда на ЕС да установят дали правото на Съюза допуска национална правна уредба, която предвижда загубата на неползвания платен годишен отпуск и загубата на финансовото обезщетение за този отпуск, когато работникът не е подал съответната молба преди прекратяване на трудовото правоотношение.
Те са поискали Съдът да тълкува и правото на Съюза1 , според което финансовото обезщетение не може да замести ползването на платен годишен отпуск (от най-малко четири седмици), освен при прекратяване на трудовото правоотношение.
Решението
С днешните си решения Съдът приема, че правото на Съюза не допуска работникът да загуби автоматично дните платен годишен отпуск, на които има право съгласно това право на Съюза, както и правото си на финансово обезщетение за неползвания отпуск само защото не е поискал да ползва такъв отпуск преди прекратяване на трудовото правоотношение (или по време на референтния период).
Тези права могат да се погасят само ако работодателят действително е осигурил на работника възможността, например чрез предоставяне на адекватна информация, да ползва своевременно въпросните дни отпуск, което той трябва да докаже.
Всъщност работникът трябва да се счита за по-слабата страна в трудовото правоотношение. Поради това той може да не е склонен да предяви изрично правата си спрямо своя работодател, защото ако го направи, работодателят може да вземе мерки, които да се отразят неблагоприятно върху работника като страна по трудовото правоотношение.
Ако обаче работодателят е в състояние да приведе изискваните от него доказателства, че работникът съзнателно и като е бил напълно наясно с евентуалните последици от това не е използвал платения си годишен отпуск, след като му е била осигурена възможността действително да упражни това си право, законодателство на Съюза допуска загубата на това право, а в случай на прекратяване на трудовото правоотношение, и съответното неизплащане на финансово обезщетение за неползвания платен годишен отпуск.
Всяко тълуване на правото на Съюза, което може да насърчи работникът съзнателно да не използва платения си годишен отпуск през съответните референтни периоди или периоди на допустимо прехвърляне, за да увеличи възнаграждението си при прекратяване на трудовото правоотношение, няма да е съвместимо с целите, които въвеждането на правото на платен годишен отпуск преследва. Тези цели са свързани по- специално с необходимостта да се гарантира, че работниците действително ползват почивка, за да се осигури ефикасна защита на тяхната безопасност и здраве.
Съдът уточнява още, че изложените по-горе принципи са валидни независимо дали работодателят е от публичния сектор (какъвто е провинция Берлин) или е от частния сектор (какъвто е Max-Planck-Gesellschaft).2
Българският закон
По българското законодателство, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага.( чл. 176, ал. 2 КТ)
Ако работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете на отлагане по чл. 176, ал. 2 КТ, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително.
Когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. А ако платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му.
1 Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 година относно някои аспекти на организацията на работното време (OB L 299, 2003 г., стр. 9; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 7, стр. 3), както и Хартата на основните права на Европейския съюз („Хартата“).
