Съдът на ЕС: За времето на годишния отпуск работникът получава нормалната си заплата, дори ако е работил на непълно работно време

През минималния си годишен отпуск, гарантиран от правото на Съюза работникът има право на своето нормално възнаграждение, въпреки че в  предходни периоди е работил на непълно работно време, обяви днес Съдът на ЕС.  Продължителността на този минимален годишен отпуск обаче зависи от действително положения труд, така че периоди на работа на непълно работно време могат да имат като последица по-кратък от четири седмици отпуск, изтълкуваха съдиите по немски казус по дело – C-385/17  Torsten Hein/Albert Holzkamm GmbH & Co. KG

Казусът

Г-н Torsten Hein работи за германското дружество Holzkamm като кофражист. През 2015 г. г-н Hein е работил на непълно работно време и не е полагал ефективно труд в продължение на 26 седмици, т.е. половината от годината.  През периодите на работа на непълно работно време, както в случая на г-н Hein, трудовото правоотношение между работодателя и работника се запазва, но работникът не полага ефективно труд за нуждите на своя работодател.

Същевременно според колективния трудов договор в строителния сектор работниците имат право на годишен отпуск за почивка в размер на 30 дни, независимо от периодите на работа на непълно работно време, през които не са полагали ефективно труд.  Така през 2015 г. и 2016 г. г-н Hein е ползвал 30-те дни отпуск, правото на който е придобил през 2015 г.

Според този колективен трудов договор обаче периодите на работа на непълно работно време се вземат предвид при изчисляването на възнаграждението, изплащано за годишния отпуск, наречено „обезщетение за платен отпуск“. И дружеството (Holzkamm)  изчислява размера на сумата, която трябва да се плати на работника на базата на почасово брутно трудово възнаграждение, по-ниско от нормалното, което води до значително намаление на размера на неговото възнаграждение.

Като смята,   че периодите на  непълно работно време през референтния период не трябва да водят до намаляване на размера на обезщетението за платен отпуск, което той може да претендира, Hein се обръща към Съда по  трудовоправни спорове Ферден, Германия. И на свой ред трудовият съд поставя пред Съда на ЕС преюдициално запитване,  а именно –  дали национална правна уредба, която позволява да се предвиди в колективен трудов договор, че намаленото възнаграждение  за работа на непълно работно време, което води до намаляване на обезщетението за платен отпуск, е в съответствие с правото на Съюза1

Решението

В решението си от днес Съдът припомня, че според правото на Съюза всеки работник има право на платен годишен отпуск от най-малко четири седмици. Това единно право се състои от две части:  – правото на годишен отпуск и правото да се получи заплащане на това основание.

Съдът напомня, че предпоставката за  продължителността на минималния годишен отпуск  от четири седмици, е  работникът действително е полагал труд през референтния период2 .

Поради това правото на платен годишен отпуск по принцип трябва да се определя в зависимост от периодите на действително положен по силата на трудовия договор труд.  През 2015 г.  А като се вземе предвид, че работгникът  Hein не е полагал ефективно труд в продължение на 26 седмици, по силата на правото на Съюза, има право само на две седмици отпуск (като точната продължителност на този период на отпуск трябва все пак да бъде определена от немския Трудов съд.

Правото на Съюза обаче урежда само продължителността на минималния годишен отпуск , акцентира съдът, и допуска национална правна уредба или колективен трудов договор да предоставят на работниците право на платен годишен отпуск с по-голяма продължителност, и то независимо от факта, че работното време на работниците е било намалено поради работа на непълно работно време.

Що се отнася, на второ място, до трудовото възнаграждение, което трябва да се заплаща на работника по време на минималния му годишен отпуск, гарантиран от правото на Съюза, Съдът припомня, че за този период възнаграждението трябва да бъде запазено.  С други думи, за този период на почивка работникът трябва да получава обичайното си трудово възнаграждение3

Ако работникът не получава обичайното си възнаграждение, има опасност да бъде насърчен да не вземе своя платен годишен отпуск, поне през периодите на действително положен труд, тъй като това би довело, през тези периоди, до намаляване на неговото възнаграждение.  Така съдът приема,   че ако на работниците в  положение г-н Hein за дните на годишния отпуск се  изплаща обзещетение,  различно от  обичайното трудово възнаграждение,  това ще е в противоречие с изискванията на правото на Съюза.

Такова тълкуване би трябвало да доведе до това обезщетението за платен отпуск, изплатено на работниците за предвидения в правото на Съюза минимален отпуск, да не бъде по-малко от средния размер на обичайното възнаграждение, получавано от същите през периодите на ефективно полагане на труд.

Правото на Съюза не задължава да се тълкува националната правна уредба като даваща право на надбавка по силата на колективния трудов договор, която се добавя към този среден размер на обичайното възнаграждение, нито на отчитане на възнаграждението, получавано за допълнителни часове, освен ако произтичащите от трудовия договор задължения изискват от работника да полага допълнителни часове труд, които имат доста предвидим и обичаен характер, и възнаграждението за които съставлява важен елемент от общото му възнаграждение.

Що се отнася до действието във времето на решението от днес, Съдът припомня, че тълкуването, което той дава на норма от правото на Съюза, уточнява и изяснява значението и приложното поле на тази норма, както тя трябва или е трябвало да се разбира и прилага от момента на нейното влизане в сила.

Следователно нормите от правото на Съюза в областта на годишния отпуск, както са разтълкувани в днешното решение, могат и трябва да се прилагат от националния съд дори към правоотношения, възникнали и установени преди това, ако са налице условията, които позволяват пред него да се отнесе спор по прилагането на посочените норми.

Съдът констатира, че последиците от днешното решение не следва да се ограничават във времето, тъй като не е налице условието, свързано с тежки икономически последици.

Съдът уточнява също, че правото на Съюза не допуска националните юрисдикции да защитават, въз основа на националното право, оправданите правни очаквания на  работодателите във връзка със запазването на съдебната практика на най-висшите национални съдилища, която е потвърждавала законосъобразността на разпоредбите в областта на платения отпуск на колективния трудов договор в строителния сектор.

1 Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 г. относно някои аспекти на организацията на работното време (ОВ L 299, 2003 г., стр. 9; Специално издание на български език, 2007 г.,     глава 5, том 7, стр. 3), както и член 31 от Хартата на основните права на Европейския съюз.

2 Вж. решение на Съда от 4 октомври 2018 г., Dicu (C-12/17; вж. ПС No 149/18).

3 Вж. решения на Съда от 16 март 2006 г., Robinson-Steele и др. (C-131/04 и C-257/04; вж. ПС No 24/06), както и от 15 септември 2011 г., Williams и др. (C-155/10; вж. ПС No 90/11).