DeFakto.bg DeFakto.bg
Като се имат предвид промените на вътрешния пазар вследствие на последователните разширявания на Съюза, законодателят на Съюза е можел да направи преоценка на интересите на предприятията, ползващи се със свободно предоставяне на услуги, и на работниците им, командировани в приемаща държава членка, за да гарантира равнопоставени условия при свободното предоставяне на услуги между посочените предприятия и тези, установени в приемащата държава членка.
Директива 96/71 относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги1 е частично изменена с Директива 2018/9572. С приемането на последната директива законодателят на Съюза е искал да осигури свободното предоставяне на услуги на справедлива основа, като гарантира конкуренция, която не се основава на прилагането в една и съща държава членка на съществено различаващи се ред и условия на работа според това дали работодателят е установен или не в тази държава членка, като същевременно предостави по-голяма закрила на командированите работници.
Директива 2018/957 съответно е насочена към това да направи прилаганите спрямо командированите работници ред и условия на работа възможно най-близки до прилаганите спрямо работниците, наети от установени в приемащата държава членка предприятия.
С оглед на това Директива 2018/957 по-специално внася изменения в член 3, параграф 1 от Директива 96/71, отнасящ се до реда и условията на работа на командированите работници. Тези изменения, основаващи се на принципа на равно третиране, предполагат в частност за посочените работници повече да не важат „минималните ставки на заплащане“, определени от законодателството на приемащата държава членка, а предвиденото в това законодателство „възнаграждение“ — понятие, по-широко от понятието „минимална заплата“. Освен това, когато действителната продължителност на командироването е повече от дванадесет месеца, или по изключение повече от осемнадесет месеца, Директива 2018/957 — чрез добавянето на параграф 1а в член 3 от Директива 96/71 — предвижда задължение почти изцяло да се прилагат установените в приемащата държава членка ред и условия на работа.
Това посочва Съдът на ЕС в Решения по дела C-620/18 и C-626/18 Унгария и Полша/Парламент и Съвет.
Жалбата
Унгария (дело C-620/18) и Република Полша (дело C-626/18) подават съответно жалби за отмяна на Директива 2018/957. Тези държави членки изтъкват по-специално основания за отмяна, отнасящи се до грешка при избора на правното основание за приемането на тази директива, нарушение на член 56 ДФЕС, гарантиращ свободното предоставяне на услуги, и
неспазване на Регламент „Рим I“3. С решенията си Съдът отхвърля двете жалби в тяхната цялост.
Съображения на Съда
На първо място, Съдът отбелязва, че при приемането на Директива 2018/957 законодателят на Съюза е можел да използва същото правно основание като това на Директива 96/71, а именно член 53, параграф 1 ДФЕС и член 62 ДФЕС4, които позволяват по-специално да се приемат директиви, насочени към улесняване на упражняването на свободата на предоставяне на услуги.
Всъщност, що се отнася до правна уредба, която като Директива 2018/957 изменя съществуваща правна уредба, за да се определи подходящото правно основание, е важно да се вземе предвид съществуващата правна уредба, която тя изменя, и по-специално нейната цел и съдържание. Освен това, когато със законодателен акт вече са координирани законодателствата на държавите членки в дадена област на действие на Съюза, законодателят на Съюза не може да бъде лишен от възможността да адаптира този акт към всяка промяна в обстоятелствата или към развитието на познанията. В това отношение Съдът изтъква последователните разширявания на Съюза след влизането в сила на Директива 96/71, както и оценка на въздействието, изготвена във връзка с изменението на тази директива. В тази оценка се констатира, че Директива 96/71 е създала несправедливи условия на конкуренция между предприятията, установени в приемаща държава членка, и предприятията, които командироват работници в тази държава членка, както и сегментация на трудовия пазар, поради структурна диференциация на правилата относно заплащането, приложими спрямо съответните работници на тези предприятия5.
Съдът отбелязва, че обстоятелството, че член 53, параграф 1 ДФЕС и член 62 ДФЕС оправомощават законодателя на Съюза да координира националните правни уредби, които могат дори само поради различията помежду им да възпрепятстват свободното предоставяне на услуги между държавите членки, не означава, че той не трябва и да следи за зачитането по-специално на хоризонталните цели, прогласени в член 9 ДФЕС. Сред тези цели са изискванията, свързани с насърчаването на висока степен на заетост и с осигуряването на адекватна социална закрила.
Следователно, за да постигне по-добре преследваната с Директива 96/71 цел при променената обстановка, законодателят на Съюза е можел да адаптира баланса, на който почива тази директива, като подсили правата на командированите в приемащата държава членка работници, така че конкуренцията между предприятията, които командироват работници в тази държава членка, и предприятията, установени в нея, да е при по-справедливи условия.
В този контекст Съдът уточнява още, че член 153 ДФЕС, който има за предмет само закрилата на работниците, но не и свободното предоставяне на услуги в рамките на Съюза, не може да бъде правно основание на Директива 2018/957. Тази директива не съдържа никакви хармонизиращи мерки, а само координира правните уредби на държавите членки в случай на командироване на работници, като налага да се прилагат в определена част редът и условията на работа, предвидени в задължителните правила на приемащата държава членка, поради което тя не може да е в противоречие с предвиденото в член 153, параграф 5 ДФЕС изключение от правомощията на Съюза, произтичащи от първите параграфи от този член.
На второ място, Съдът разглежда изтъкнатото като основание за отмяна нарушение на член 56 ДФЕС, по-конкретно вследствие на това, че Директива 2018/957 премахвала конкурентното предимство от гледна точка на разходите, с което се ползвали установените в някои държави членки доставчици на услуги. Съдът отбелязва, че за да постигне целта си, Директива 2018/957 установява нов баланс на факторите, с оглед на които установените в различните държави членки предприятия могат да се конкурират. Тя обаче не премахва евентуалното конкурентно предимство, което може да са имали доставчиците на услуги от някои държави членки, тъй като по никакъв начин не води до премахване на всякаква основана на разходите конкуренция. Всъщност тя предвижда спрямо командированите работници изцяло да се прилагат редът и условията на работа в приемащата държава членка, включващи и задължителните в тази държава съставни елементи на възнаграждението. Следователно тази директива няма отношение към другите споменати в съображение 16 от нея фактори, свързани с разходите на командироващите работници предприятия, като например производителността или ефективността на тези работници.
На трето място, що се отнася до проверката на законосъобразността на правилата относно понятието „възнаграждениеׅ“ и относно продължителното командироване, предвидени
съответно в член 3, параграф 1, първа алинея, буква в) и член 3, параграф 1а от изменената Директива 96/71, Съдът припомня, че когато е сезиран с жалба за отмяна на законодателен акт като Директива 2018/957, съдът на Съюза трябва да се увери единствено че от гледна точка на материалната си законосъобразност този акт не нарушава Договора за ЕС и Договора за функционирането на ЕС или общите принципи на правото на Съюза и не е опорочен поради злоупотреба с власт. Що се отнася до съдебния контрол за спазването на тези условия, законодателят на Съюза разполага с широко право на преценка в областите — каквато е правната уредба относно командироването на работници — в които неговите действия предполагат той да направи избор както от политическо, така и от икономическо или социално естество и в които е призван да извършва комплексни преценки. С оглед на това широко право на преценка Съдът постановява, че що се отнася до правилото относно продължителното командироване, законодателят на Съюза не е допуснал явна грешка, като е приел, че командироване за повече от дванадесет месеца трябва да има за последица чувствително доближаване на личното положение на съответните командировани работници до това на работниците, наети от установени в приемащата държава членка предприятия.
На четвърто място, Съдът отбелязва, че оценката на въздействието, която законодателят на Съюза е взел предвид, за да заключи, че предвидената с Директива 96/71 закрила на командированите работници вече не е подходяща, откроява по-конкретно две обстоятелства, дали основание на този законодател да приеме, че прилагането на „минималните ставки на заплащане“ в приемащата държава членка вече не позволява да се осигури закрилата на тези работници. От една страна, Съдът възприема широко тълкуване на това понятие в решение Sähköalojen ammattiliitto6, като включва в него, освен предвидената в законодателството на приемащата държава членка минимална заплата, и редица други елементи. В оценката на въздействието съответно се констатира, че понятието „минимални ставки на заплащане“, както е тълкувано от Съда, няма много общо с широко разпространената практика на предприятията, които командироват работници в друга държава членка, да им изплащат само минималната заплата. От друга страна, от оценката на въздействието е видно, че през 2014 г. в редица приемащи държави членки са се появили значителни разлики между възнаграждението на работниците, наети от установени в тези държави членки предприятия, и това на командированите там работници.
На пето място, Съдът разглежда твърдението за нарушение на Регламент „Рим I“ с член 3, параграф 1а от изменената Директива 96/71, който предвижда, че в случай на командироване за повече от дванадесет месеца почти всички задължения, произтичащи от законодателството на приемащата държава членка, императивно се прилагат за командированите работници, независимо от приложимото към трудовото правоотношение право. В това отношение Съдът посочва, че член 8 от Регламент „Рим I“ предвижда в параграф 2, че ако страните не са избрали приложимо право, индивидуалният трудов договор се урежда от правото на държавата, в която или, при липса на такава — от която работникът обичайно полага своя труд, като тази държава не се смята за променена, когато работникът временно е нает в друга държава.
При все това в член 23 от Регламент „Рим I“ се предвижда възможност за отклонение от установените в същия стълкновителни норми, когато разпоредби от правото на Съюза определят правила относно приложимото към договорните задължения право в определени области. Поради естеството и съдържанието си обаче член 3, параграф 1а от изменената Директива 96/71 представлява специална стълкновителна норма по смисъла на член 23 от Регламент „Рим I“.
1 Директива 96/71/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 16 декември 1996 година относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги (OB L 18, 1997 г., стр. 1; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 4, стр. 29).
2 Директива (ЕС) 2018/957 на Европейския парламент и на Съвета от 28 юни 2018 година за изменение на Директива 96/71/ЕО относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги (OB L 173, 2018 г., стр. 16 и поправка в ОВ L 91, 2019 г., стр. 77).
3 Регламент (ЕО) № 593/2008 на Европейския парламент и на Съвета от 17 юни 2008 година относно приложимото право към договорни задължения (Рим I) (OB L 177, 2008 г., стр. 6) (наричан по-нататък „Регламент „Рим I“).
4 Директива 96/71 е приета на основание член 57, параграф 2 ЕО и член 66 ЕО, които са заменени с посочените по-горе членове на Договора за функционирането на ЕС.
5 Работен документ SWD (2016) 52 final от 8 март 2016 г., озаглавен „Оценка на въздействието, придружаваща Предложението за директива на Парламента и на Съвета за изменение на Директива 96/71“.
6 Решение на Съда от 12 февруари 2015 г, Sähköalojen ammattiliitto (C-396/13, EU:C:2015:86, т. 38015170) (вж. също прессъобщение № 17/15).
www.curia.europa.eu
